Absentéisme de longue durée et ses causes
Le nombre de malades de longue durée a doublé entre 2008 et 2022, dépassant les 500 000 personnes. Chez 37 % de ces personnes, la cause se trouvait dans la sphère psychosociale, et 2/3 de ces 37 % sont imputables à un burn-out ou à une dépression. Bien que dans le passé, on cherchait souvent des causes dans la sphère personnelle, il s'avère que l'absentéisme n'est lié qu'à 20 à 30 % exclusivement à la sphère personnelle.
Cela signifie donc également que 70 à 80 % des causes possibles d'absentéisme sont, dans une certaine mesure, liées au travail. Il est donc important d'examiner également le contexte de travail de ces personnes. Les entreprises peuvent se concentrer davantage sur ces facteurs liés au travail pour soutenir leurs employés et prévenir l'absentéisme. Cela peut se faire en se concentrant sur deux piliers : la politique de bien-être de l'organisation et le rôle des dirigeants.
Le bien-être en quatre piliers - le modèle IGLO
Le modèle IGLO de Karina Nielssen et al. (2018) est un outil utile pour examiner le bien-être sur le lieu de travail. Ce modèle examine quatre niveaux qui ont un impact sur le bien-être :
- I = Individual (c'est-à-dire l'individu)
- G = Group (c'est-à-dire l'équipe)
- L = Leadership (c'est-à-dire les dirigeants)
- O = Organisation (c'est-à-dire l'organisation)
Avant, on se concentrait souvent uniquement sur l'individu, mais accorder de l'attention aux trois autres piliers a un meilleur effet, car cela permet de travailler à différents niveaux.
On peut aussi adopter une approche plus large et plus holistique du bien-être, au-delà du modèle IGLO. Les quatre piliers sont : le bien-être physique, le bien-être mental, le bien-être financier et le bien-être social. Pour le bien-être ‘mental’, on examine à la fois l'impact de la satisfaction au travail, ainsi que celui de la réalisation et du développement de soi.
Obstacles pour les dirigeants
Les dirigeants jouent un rôle crucial dans la promotion du bien-être au travail, mais ils se heurtent à divers obstacles qui entravent leurs efforts. L'un des plus grands défis est le manque de connaissances sur les sujets liés au bien-être, comme le burn-out, ce qui les empêche d'offrir un soutien efficace. De plus, les dirigeants peuvent se sentir incertains quant à leur capacité à gérer ces thèmes et à soutenir leur équipe. Ils ont besoin non seulement d'un soutien pratique de la part de l'organisation, mais aussi d'un soutien émotionnel pour mieux gérer eux-mêmes ces responsabilités. Leur propre bien-être est un facteur important à cet égard ; le stress et les défis personnels peuvent limiter leur capacité à prendre soin des autres.
De plus, les thèmes liés au bien-être sont souvent entravés par la stigmatisation qui les entoure, tant dans la société qu'au sein de l'organisation, ce qui entrave la communication ouverte. La culture d'entreprise joue un rôle crucial à cet égard. Un climat psychologiquement peu sûr peut faire en sorte que les politiques n'existent que sur papier, sans application réelle dans la pratique. Il est essentiel que l'organisation crée une culture dans laquelle la sécurité psychologique est garantie, afin que les politiques de bien-être puissent être mises en œuvre efficacement et que les dirigeants reçoivent le soutien dont ils ont besoin pour bien encadrer leurs équipes.
BloomUp comme soutien d'une approche holistique
Si nous suivons le modèle IGLO ci-dessus, nous constatons que BloomUp est très performant autour du pilier ‘Individu’. D'une part, en offrant de l'aide personnelle et de la thérapie en ligne aux employés qui en ont besoin, et d'autre part, à ceux qui s'intéressent à ces sujets et sont ouverts au développement personnel.
De plus, l'équipe Customer Success de BloomUp se concentre fortement sur les piliers ‘Équipe’ et ‘Organisation’. Cela se fait à la fois en impliquant un groupe plus large de parties prenantes dans le déploiement de BloomUp au sein de l'organisation (délégués syndicaux, direction, personnes de confiance, conseillers en prévention, dirigeants,…). Mais aussi en communiquant régulièrement avec l'organisation (par exemple, via des newsletters), dans le but de partager des connaissances sur le thème du bien-être mental. BloomUp peut également aider à organiser des événements (ateliers, etc.), afin de rendre le bien-être mental (plus) discutable.
Enfin, si nous examinons le pilier ‘Dirigeants’, des modules d'e-learning spécifiques offrent un soutien. Par exemple, le nouveau module sur le ‘Leadership de soutien’ apprend à se concentrer sur l'équipe, et à la soutenir au mieux afin qu'elle puisse atteindre ses objectifs de la manière la plus efficace possible. D'autres modules d'e-learning peuvent également être consultés du point de vue des dirigeants, comme le module ‘Burn-out’, ou ‘Gérer le stress’, dont les dirigeants peuvent non seulement bénéficier eux-mêmes, mais qu'ils peuvent également suivre de manière ‘préventive’ afin de mieux comprendre comment les membres de leur équipe se retrouvent dans cette situation, quel impact cela a sur eux et comment ils peuvent mieux soutenir leurs employés.
Pour finir : Créez une politique de bien-être holistique
En fin de compte, le bien-être au travail ne peut être promu que si tous les niveaux de l'organisation sont pris en compte. En adoptant une approche holistique, les organisations peuvent créer un environnement dans lequel les employés se sentent soutenus et compris, ce qui conduit à un environnement de travail plus productif et plus sain. Vous souhaitez mettre en place votre propre politique de bien-être holistique au sein de votre organisation ? Chez BloomUp, nous avons l'expérience nécessaire pour vous aider à mettre en œuvre (une partie) d'une telle politique. N'hésitez pas à discuter sans engagement avec un membre de notre équipe et découvrez ensemble comment nous pouvons aider votre organisation à promouvoir le bien-être au travail.
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