Le bien-être au travail : une approche holistique

Les absences pour maladie de longue durée et leurs causes

Entre 2008 et 2022, le nombre de malades de longue durée a doublé pour dépasser 500.000 personnes. Pour 37% de ces personnes, la cause se situait dans la sphère psychosociale, et 2/3 de ces 37% sont dus à un burn-out ou une dépression. Alors qu'on cherchait souvent autrefois les causes dans la sphère personnelle, il s'avère que les absences ne relèvent exclusivement de la sphère personnelle que dans 20-30% des cas.

Cela signifie donc aussi que 70-80% des causes possibles d'absence sont dans une certaine mesure liées au travail. Il est donc important de regarder aussi le contexte de travail de ces personnes. Les entreprises peuvent davantage se concentrer sur ces facteurs liés au travail pour soutenir leur personnel et prévenir les absences. Cela peut se faire en misant sur deux piliers : la politique de bien-être de l'organisation et le rôle des managers.

Le bien-être en quatre piliers : le modèle IGLO

Le modèle IGLO de Karina Nielssen et al. (2018) est un outil utile pour examiner le bien-être au travail. Ce modèle regarde quatre niveaux qui ont un impact sur le bien-être :

• I = Individual (c.-à-d. l'individu)
• G = Group (c.-à-d. l'équipe)
• L = Leadership (c.-à-d. les managers)
• O = Organisation (c.-à-d. l'organisation)

Autrefois, on se concentrait souvent uniquement sur l'individu, mais accorder de l'attention aux trois autres piliers a un meilleur effet, car on travaille alors à différents niveaux.

On peut aussi aborder le bien-être de manière plus large et plus holistique, au-delà du modèle IGLO. Les quatre piliers sont alors : le bien-être physique, mental, financier et social. Pour le bien-être « mental », on examine à la fois l'impact de la satisfaction au travail et celui de la réalisation et du développement de soi.

Les obstacles pour les managers

Les managers jouent un rôle essentiel dans la promotion du bien-être au travail, mais ils et elles se heurtent à différents obstacles qui compliquent leurs efforts. L'un des plus grands défis est le manque de connaissances sur des sujets liés au bien-être comme le burn-out, ce qui leur rend difficile d'apporter un soutien efficace. Les managers peuvent aussi douter de leur capacité à aborder ces thèmes et à soutenir leur équipe. Ils et elles ont besoin d'un soutien pratique de l'organisation, mais aussi d'un soutien émotionnel pour mieux assumer eux-mêmes et elles-mêmes ces responsabilités. Leur propre bien-être est un facteur important ; le stress et les difficultés personnelles peuvent limiter leur capacité à prendre soin des autres.

De plus, les thèmes du bien-être sont souvent freinés par la stigmatisation qui les entoure, dans la société comme au sein de l'organisation, ce qui complique la communication ouverte. La culture d'entreprise joue ici un rôle essentiel. Un climat psychologiquement peu sûr peut faire en sorte qu'une politique n'existe que sur papier, sans application réelle dans la pratique. Il est essentiel que l'organisation crée une culture où la sécurité psychologique est garantie, pour que la politique de bien-être puisse être mise en œuvre efficacement et que les managers reçoivent le soutien dont ils et elles ont besoin pour bien accompagner leurs équipes.

BloomUp en soutien d'une approche holistique

Si nous suivons le modèle IGLO ci-dessus, nous voyons que BloomUp est très fort sur le pilier « Individu ». D'une part en proposant de l'auto-assistance et de la thérapie en ligne aux employé·es qui en ont besoin, d'autre part aussi à celles et ceux qui s'intéressent à ces sujets et sont ouvert·es au développement personnel.

L'équipe Customer Success de BloomUp mise aussi fortement sur les piliers « Équipe » et « Organisation ». D'une part en impliquant un groupe plus large de parties prenantes dans le déploiement de BloomUp au sein de l'organisation (délégué·es syndicaux·ales, direction, personnes de confiance, conseiller·ères en prévention, managers, etc.). D'autre part en communiquant régulièrement avec l'organisation (par exemple via des newsletters), dans le but de partager des connaissances sur le bien-être mental. BloomUp peut aussi aider à organiser des événements (ateliers, etc.), pour que le bien-être mental devienne (plus) facile à aborder.

Enfin, pour le pilier « Managers », des modules d'e-learning spécifiques apportent du soutien. Le nouveau module « Leadership bienveillant » apprend ainsi à mettre l'accent sur l'équipe et à la soutenir au mieux pour qu'elle atteigne ses objectifs le mieux et le plus efficacement possible. D'autres modules d'e-learning peuvent aussi être abordés du point de vue des managers. Pense au module « Burn-out » ou « Gérer le stress », dont les managers peuvent profiter eux-mêmes et elles-mêmes, mais qu'ils et elles peuvent aussi suivre « de manière préventive » pour mieux comprendre comment les membres de leur équipe vivent cette situation, quel impact elle a sur eux et elles, et comment mieux soutenir leur personnel.

Pour finir : crée une politique de bien-être holistique

Au final, le bien-être au travail ne peut être favorisé que si tous les niveaux de l'organisation sont pris en compte. En adoptant une approche holistique, les organisations peuvent créer un environnement où le personnel se sent soutenu et compris, ce qui mène à un environnement de travail plus productif et plus sain. Tu veux mettre en place ta propre politique de bien-être holistique dans ton organisation ? Chez BloomUp, nous avons l'expérience nécessaire pour t'aider à mettre en œuvre (une partie de) cette politique. Parle sans engagement avec un membre de notre équipe et découvrons ensemble comment nous pouvons aider ton organisation à favoriser le bien-être au travail.