.png)
We brachten HR-professionals en welzijnsverantwoordelijken samen in hartje Antwerpen voor ons Impact in Wellbeing event. Een namiddag rond één centrale vraag: hoe maak je de impact van mentaal welzijn concreet en meetbaar? Drie sessies, drie invalshoeken, en veel uitwisseling tussen organisaties. De belangrijkste inzichten vind je hieronder.
Return on prevention: wat preventie écht oplevert
David Verwimp van IDEWE bracht cijfers op tafel rond het rendement van investeringen in welzijn. De centrale boodschap: niets doen kost handenvol geld, en zelfs kleine investeringen leveren al aantoonbaar resultaat op.
Op basis van een onderzoek bij 37 Belgische werkgevers ziet IDEWE duidelijke verbanden tussen welzijnsinvesteringen en betrokkenheid en uitval. Werkgevers die investeren in psychosociale ondersteuning scoren beter op tevredenheid, bevlogenheid, blijfintentie en minder uitval. Een investering van zo'n €100 per persoon per jaar maakt al een meetbaar verschil. Ook ergonomie levert tastbare resultaten op: musculoskeletale klachten kosten organisaties al snel duizenden euro's per werknemer per jaar aan zorg- en absenteïsme-kosten. Bij één retailklant werd over acht jaar zo'n 1,6 miljoen euro aan vermijdbare kosten uitgespaard door consequent te investeren in ergonomisch beleid.
De boodschap voor HR: cijfers maken welzijn bespreekbaar aan de directietafel, en dat begint bij meten.
Lees de Whitepaper van de onderzoeken hier.
Panelgesprek: Wat werkt in de praktijk
In een panelgesprek over welzijn op het werk deelden Inge Janssen (Stafmedewerker HR Vlaanderen, CM), Vincent Van Dam (Talent Business Partner Wellbeing & Engagement, Imec) en Amelie Caes (HR Project Coördinator, Sweco) hoe ze welzijnsbeleid in hun organisatie aanpakken.
Hun concrete invulling verschilt zeker, maar er kwamen vier gelijklopende adviezen naar boven voor HR-teams die met welzijn aan de slag willen.
Vier adviezen
Werk met focus. Maximaal twee à drie thema's per jaar. Liever kwalitatief en gefocust werken dan losse flodders die overal een beetje aandacht krijgen.
Bouw een duidelijk kader. Neem tijd voor structuur, een onderbouwd model en heldere verantwoordelijkheden. Werk gelaagd: crisisinterventie voor wie het acuut nodig heeft, ondersteuning voor de ‘middenmoot’, en doorgroei voor wie het al goed doet.
Luister naar je medewerkers. Welzijn werkt pas als het aansluit bij wat jouw team nodig heeft. Vraag actief naar hun feedback vooraleer je beslist, en betrek hen bij wat je uitrolt.
Werk aan buy-in vanuit management. Welzijn moet een strategische keuze zijn, geen nice-to-have. Dat vraagt eigenaarschap zo hoog mogelijk in de organisatie.
Workshop: welzijn meten dat telt
Na de inhoudelijke sessie gingen HR-professionals uit verschillende organisaties zelf aan de slag. De focus lag dicht bij de centrale boodschap van de masterclass: uitdagingen definiëren, meetbare doelen formuleren, en kijken hoe potentiële impact goed gemeten kan worden.
In kleinere groepen werd er actief gediscussieerd over welke KPI's relevant zijn voor de eigen context, welke oplossingen werkbaar blijken, en hoe je impact concreet kan meten zonder te moeten wachten op 5-jarige surveys. Daarbij werd duidelijk hoe oplossingen die in de ene organisatie vanzelfsprekend lijken, in een andere net niet werken.
Wat veel deelnemers ook meenamen, waren concrete aanpakken van collega's die voor dezelfde vragen staan.
Wil je het workshopmateriaal ook zelf gebruiken? Stuur de vraag naar hier en dan sturen we die naar je toe.
What’s next?
Merk je dat het moeilijk is om de impact van je welzijnsbeleid hard te maken aan de directietafel? We denken graag met je mee over een aanpak die cijfers en menselijke ondersteuning samenbrengt. Plan een gesprek via de knop hieronder.
.png)
