Het aantal langdurig zieken is van 2008 tot 2022 verdubbeld tot meer dan 500.000 personen. Voor 37% van deze mensen was de oorzaak te vinden in de psychosociale sfeer, en 2/3 van deze 37% is te wijten aan burn-out of depressie. Hoewel in het verleden vaak gezocht werd naar oorzaken in de persoonlijke sfeer, blijkt uitval slechts voor 20-30% uitsluitend in de persoonlijke sfeer te zitten. 

Dit wil dus ook zeggen dat 70-80% van de mogelijke oorzaken van uitval in zekere mate werk-gerelateerd is. Het is daarom belangrijk om ook te kijken naar de werkcontext van deze mensen.Op deze werkgerelateerde factoren kunnen bedrijven sterker gaan focussen ter ondersteuning van hun medewerkers en ter preventie van uitval. Dit kan door te focussen op twee pijlers: het welzijnsbeleid van de organisatie en de rol van de leidinggevenden.

Het IGLO-model van Karina Nielssen et al. (2018) is een nuttig hulpmiddel om naar welzijn op de werkvloer te kijken. Dit model kijkt naar vier niveaus die een impact hebben op het welzijn:
 

• I = Individual (i.e. het individu)
• G = Group (i.e. het team)
• L = Leadership (i.e. de leidinggevenden)
• O = Organisation (i.e. de organisatie)

In het verleden werd er vaak puur gefocust op het individu, maar het besteden van aandacht aan de drie andere pijlers heeft een beter effect omdat er dan op verschillende niveaus gewerkt wordt.

Er kan ook breder en meer holistisch gewerkt worden naar welzijn, buiten het IGLO-model. De vier pijlers zijn: fysiek welzijn, mentaal welzijn, financieel welzijn, en sociaal welzijn. Bij ‘mentaal’ welzijn wordt er zowel gekeken naar de impact van jobtevredenheid, alsook die van zelfrealisatie en -ontwikkeling.

Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het bevorderen van welzijn op de werkvloer, maar ze stuiten op verschillende barrières die hun inspanningen bemoeilijken. Een van de grootste uitdagingen is een gebrek aan kennis over welzijnsgerelateerde onderwerpen zoals burn-out, waardoor ze moeite hebben om effectieve ondersteuning te bieden. Daarnaast kunnen leidinggevenden zich onzeker voelen over hun competentie om met deze thema's om te gaan en hun team te ondersteunen. Ze hebben niet alleen behoefte aan praktische ondersteuning vanuit de organisatie, maar ook aan emotionele steun om zelf beter met deze verantwoordelijkheden om te kunnen gaan. Hun eigen welzijn is daarbij een belangrijke factor; stress en persoonlijke uitdagingen kunnen hun capaciteit om voor anderen te zorgen beperken.
 

Bovendien worden welzijnsthema's vaak belemmerd door het stigma dat eromheen hangt, zowel in de maatschappij als binnen de organisatie, wat open communicatie bemoeilijkt. De bedrijfscultuur speelt hierbij een cruciale rol. Een psychologisch onveilig klimaat kan ervoor zorgen dat beleid slechts op papier bestaat zonder daadwerkelijke toepassing in de praktijk. Het is essentieel dat de organisatie een cultuur creëert waarin psychologische veiligheid gewaarborgd is, zodat welzijnsbeleid effectief kan worden geïmplementeerd en leidinggevenden de steun krijgen die ze nodig hebben om hun teams goed te begeleiden.

Volgen we het bovenstaand IGLO model, dan zien we dat BloomUp enorm sterk staat rond de ‘Individu’ pijler. Dit enerzijds door het aanbieden van zelfhulp en online therapie aan medewerkers die hier nood aan hebben, anderzijds ook aan zij die zich interesseren in deze onderwerpen en openstaan voor persoonlijke ontwikkeling.
 

Verder zet het Customer Success team van BloomUp sterk in op zowel de ‘Team’ als ‘Organisatie’ pijler. Dit zowel door het betrekken van een bredere groep stakeholders bij de uitrol van BloomUp binnen de organisatie (vakbondsafgevaardigden, management, vertrouwenspersonen, preventieadviseurs, leidinggevenden,…). Maar ook door op regelmatige basis te communiceren met de organisatie (bijvoorbeeld via nieuwsbrieven), met het doel kennis te delen rond het thema mentaal welzijn. BloomUp kan ook helpen met het organiseren van events (workshops e.d.), om zo mentaal welzijn (meer) bespreekbaar te maken.
 

Kijken we ten slotte naar de ‘Leidinggevenden’ pijler, dan bieden specifieke e-learningmodules ondersteuning. Zo leert de nieuwe module rond ‘Ondersteunend leiderschap’ de focus te leggen op het team, en ze het zo goed mogelijk kunnen ondersteunen om zo goed en efficient mogelijk hun doelstellingen bereiken. Ook andere e-learningmodules kunnen ook vanuit het standpunt van leidinggevenden bekeken worden, zo kan je denken aan de module ‘Burn-out’, of ‘Omgaan met stress’, waar leidinggevenden niet alleen zelf baat bij kunnen hebben, maar ook ‘preventief’ kunnen volgen om beter te begrijpen hoe hun teamleden in deze situatie uitkomen, welke impact het op hen maakt, en hoe ze hun medewerkers beter kunnen ondersteunen.

Uiteindelijk kan welzijn op de werkvloer alleen worden bevorderd als alle niveaus van de organisatie worden aangepakt. Door een holistische benadering te nemen, kunnen organisaties een omgeving creëren waarin medewerkers zich gesteund en begrepen voelen, wat leidt tot een productievere en gezondere werkomgeving.

Wil je je eigen holistisch welzijnsbeleid opzetten binnen jouw organisatie? We hebben bij BloomUp de nodige ervaring in het ondersteunen bij het uitvoeren van (een deel) van dergelijk beleid. 

Spreek gerust vrijblijvend met iemand van ons team en ontdek samen hoe we jouw organisatie kunnen ondersteunen bij het bevorderen van welzijn op de werkvloer.